男职工有产假吗？探亲假的规定有什么？办理劳动手册的办法有什么？
1、找工作要交押金、扣证件吗
【典型案例】
赵某，2003年来杭州某汽车修理厂打工，该汽车修理厂老板要求赵某将身份证交厂里保管，以便办理暂住证和应付治安检查。同时与赵某约定，每月工资1800元，但只发1700元，余款作为诚信保证金，在赵某合同期满时一次性给付。
【据案说法】
在本案中，涉及两个问题。一是用人单位扣押劳动者的身份证；二是用人单位变相收取保证金。用人单位的这两种做法都是违法的。用人单位录用职工必须按照《劳动法》的有关规定，遵循面向社会、公开招收、全面考核、择优录用原则，保证劳动者享有平等就业的权利。用人单位只有在生产经营需要并能保证劳动者享有《劳动法》第3条规定的各项权利时，方可录用职工。
用人单位与劳动者签订劳动合同，不得收取或者变相收取抵押金、抵押物、保证金、定金等，不得扣押劳动者的身份证和其他合法证件。也不允许用人单位要求劳动者一方确定保证人，并由保证人在劳动合同上签字，以担保劳动合同的履行。
当然，一些用人单位与职工建立劳动关系后，根据单位经营管理实际需要，按照本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不受上述规定限制。但用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工交纳风险抵押金及要求职工入股=251天/年
季工作日：251天/年÷4季=62.75天
月工作日：251天/年÷12月=20.92天
B、工作小时的计算：以每周、月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
链接二：延长工作时间的规定
所谓延长工作时间是指在企业执行的工作时间制度的基础之上的加班加点。任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。用人单位由于生产经营需要，可根据《劳动法》第41条的规定，经与工会和劳动者协商（协商是企业决定延长工作时间的程序）后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。用人单位有下列情形之一的，可延长劳动者的工作时间，不受《劳动法》第41条的限制：1、发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的；3、在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须边疆生产、运输或者营业的；4、必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；5、为了完成国防紧急任务的；6、为了完成国家下达的其他紧急任务的。
链接三：实行不定时工作制的条件
不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工采取的一种工时制。根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工蛙工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：
a) 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的；
b) 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分半年人员以及因工作性质特殊，需要机动作业的职工；
c) 其他因生产特点、工作特殊或职责范围关系，适合实行不定时工作制的职工。
链接四：实行综合计算工时工作制的条件
综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行综合计算工时工作制：
a) 交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等到行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
b) 地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
c) 其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
链接五：实践中常见延长工作时间的形式
a) 未经劳动保障行政主管部门批准，对职工宣布实行综合计算工时工作制或不定时工作制；
b) 超过劳动保障行政主管部门核定范围实行综合计算工时工作制或不定时工作制；
c) 任意延长职工工作时间，且不作考勤或不作加班记录；
d) 以规章制度方式减少考勤记录，达到延长工作时间目的。
针对上述形式，劳动者对非标准工作时间制度要多留心眼，询问公司是否取得劳动保障行政主管部门的批准，公司对工作时间、考勤的规定及实际执行情况。并注意收集和保存相关记录、材料。
5、男职工有产假吗
【典型案例】
李某的妻子生育，李某向公司提出休产假。公司以“男职工又不能生孩子”为由不允。
【据案说法】
产假是为保护女职工合法权益而设定的休假制度。《女职工劳动保护规定》第8条规定：女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。女职工休产假期间工资照发。由此可见，国家关于产假政策及待遇的规定是针对女职工的。至于男职工，其妻子休产假时，他是否也有权休假照顾妻子，国家目前尚未作出规定。但是根据《浙江省人口与计划生育条例》的规定，如果属于晚育的，男方可享受七天护理假，工资、奖金和其他福利待遇照发。因此，用人单位可根据实际情况确定是否给予休假。
女职工的产假是我国劳动者休假的一种。劳动法所规定的休假有法定节假日、公休日、探亲假、婚丧假及带薪年休假。这些休假的假期，劳动者的工资照发。
[相关链接]
链接一：法定节假日的规定
法定节假日是法律法规规定劳动者休假的时间。根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令270号）的规定，我国的法定节假日主要有：
a) 新年，放假1天（1月1日）；
b) 春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）；
c) 劳动节，放假3天（5月1日、2日、3日）；
d) 国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。
劳动者在法定假日不能按排休息的，用人单位不得用调休方式补充劳动者的休息，而是必须支付其劳动报酬300%的报酬。
链接二：探亲假的规定
《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国发[1981]36号）规定，同时满足以下3个条件的职工可以享受探亲假：1、职工所在的单位是国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位且工作满一年的；2、与配偶或父母不住在一起；3、不能利用在公休假日团聚的。
探亲假期为：1、探望配偶的，一年一次，每次30日；2、未婚职工探父母的，原则上每年给一次，每次20日；3、已婚职工探父母的，每四年给一次，每次20日。往返路程所需的时间不包括在假期内，但探亲假期中应当包括公休假日和法定假日在内。
职工探望配偶及未婚职工探望父母的往返路费由单位承担，已婚职工探望父母的，往返路费在本人月标准工资30%以内的由本人承担，超过部分由单位承担。
实践中，用人单位一般都比照上述要求规定了劳动者的探亲假期。
链接三：婚丧假的规定
婚丧假，是指劳动者本人结婚以及其直系亲属死亡时依法享有的假期。一般符合结婚条件的，婚假为3天，符合晚婚晚育条件的，婚假为15天。丧假一般为3天。婚丧假视同正常出勤，用人单位应当支付工资。
链接四：病、事假的规定
病假一般要求凭医生诊断证明方可请病假。病假的长短需要视病情确定，但最长不能超过《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1995]236号）规定的期限。
事假一般需要经公司同意后，方可休假；事假的长短取决于公司批准。
链接五：参加社会活动
劳动者参加以下社会活动视为提供了正常的劳动，不能作为休假处理，用人单位应当按标准支付劳动者的劳动报酬：
行使选举权；当选代表，出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开会议；担任人民法庭的人民陪审员、证明人、辩护人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动战胜的生产时间；因防治非典型肺炎而被依法隔离人员的隔离期等。
6、包吃包住后的工资就可以低于最低工资标准吗
【典型案例】
杨某应聘某制造企业操作工，该企业提供给杨某的待遇是“包吃、包住，每月400元，其余概不负责”。杨某认为该工资低于杭州市的最低工资，要求该企业提升工资。该企业负责人告诉杨某，在杭州吃、住每月最低也还需要300元左右；两者相加肯定超过杭州市的最低工资标准。
【据案说法】
工资是指企业按照国家规定和劳动合同的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。企业确定的工资标准，不得低于当地人民政府确定的最低工资标准，即劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动（劳动者依法律、法规的规定休假、探亲假、婚丧假及参加社会活动等视同提供了正常的劳动）义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资中不包括：1、加班加点工资；2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；3、丧葬抚恤救济费，生活困难补助费，计划生育补贴等国家规定支付给劳动者个人的社会保险和福利待遇；4、用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。最低工资应以法定货币按时支付。从2004年10月1日起，杭州市市区企业最低工资标准调整为每人每月620元。
由此可以看出，本案中的企业以包吃包住为由，企图把为杨某提供的伙食、住房这种非货币性收入包括在最低工资标准里的做法是违法的。
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链接一：工资支付的基本规定
a) 工资支付内容：工资支付标准、支付项目、支付形式、支付时间及劳动合同双方约定的其他工资支付事项；
b) 工资支付标准：只要劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付给劳动者工资；但工资标准不得低于最低工资标准，包括周工资、日工资和小时工资；
c) 工资支付形式：工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或有价证券支付；企业应当将工资支付给劳动者本人或劳动者受权的代领人。劳动者本人或者受委托人在领取工资时应当签名盖章。企业支付工资应当向劳动者提供个人的工资清单。企业委托银行代发工资的，应当将工资存入劳动者本人的账户；
d) 工资支付时间：工资至少每月支付1次。实行月工资制的，企业应当每月按照依法制定的内部工资支付制度规定或劳动合同约定的时间支付工资。工资发放日如遇节假日或休息日，应当提前支付。实行年薪制的，应当按照规定或约定比例定期支付工资。实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付工资。企业与劳动依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或终止劳动合同之日起5日内一次性结清劳动者工资；
e) 其他事项：企业支付工资应当制发工资支付表。工资支付表应当载明发放单位、发放时间、发放对象、工作天数、加班加点时间、应发和减发的项目、金额等事项，并依法保存。
链接二：常见情况的工资计算
a) 劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，视同提供正常劳动，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资；
b) 劳动者享受法定休假、婚丧假、探亲假、年休假、产假、哺乳假期间，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资；
c) 劳动者请事假的，企业可以不支付事假期间的工资，但不得扣减事假以外的工资；
d) 非因劳动者原因造成单位停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供了正常劳动，企业应当按照不低于当地最低工资标准支付工资；
e) 劳动者患病或非因公负伤停止劳动期间，且在规定医疗期限内，企业应当按照国家、省规定和依法制定的企业内部工资支付制度的规定，支付病伤假工资。企业支付的病伤假工资，不得低于当地最低工资的80%；
f) 劳动者延长工作时间的工资计算，除实行不定时工作制以外的劳动者均按下列方式计算：1、企业依法在日法定标准工作时间以外延长工作时间，又不能安排调休的，按照正常劳动工资标准的150%支付；2、企业依法安排劳动者在休息日工作，又不能安排调休的，按照正常劳动工资标准的200%支付；3、企业依法安排劳动者在法定节假日工作，按照正常劳动工资标准的300%支付；4、实行计件工资的劳动者，在完成定额任务后，由企业安排延长工作时间的，应当根据前述3项原则，分别按照不低于本人法定工作时间计件单价的150%、200%和300%支付其工资；
g) 企业在破产清偿中应当按法定的清偿顺序，首先支付欠会的本单位劳动者的工资。
链接三：工资的扣除
用人单位不得克扣（指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动不支付或者不足额支付其工资）劳动者的工资。除下列情形外，用人单位不得以任何理由克扣劳动者的工资：
a) 用人单位代扣代缴的个人所得税；
b) 用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
c) 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
d) 用人单位与劳动者书面约定从工资中扣减的；
e) 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地最低工资标准的，则按最低工资标准支付；
f) 其他依法可以扣减的情形。
链接四：几种特殊人员的工资支付
a) 学徒工、熟练工、在中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。但不得低于当地最低工资标准；
b) 劳动者涉嫌违法犯罪被司法机关依法限制人身自由期间，企业可以中止履行劳动合同，不支付工资；
c) 劳动者被依法判处管制、拘役适用缓刑、有期徒刑适用缓刑期间，企业未与其解除劳动合同，且劳动者提供了正常劳动的，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资；
d) 部队复员、退伍到企业的人员，其工资待遇由企业与其协商确定；
e) 企业的工伤人员、退役到企业的体育运动员，其工资待遇按国家、省有关规定执行；
f) 卖淫嫖娼人员被收容教育期间，仍与企业保持劳动关系的，在被收容教育期间，其原享受的工资福利待遇应停止执行，由企业酌情发给生活费。如收容期满回企业后，继续从事原工作的，企业应当恢复其原有的工资福利待遇；若调整工作的，工资福利待遇由企业重新确定；
g) 防治非典型肺炎期间，用人单位正常生产经营的，必须按时支付劳动者工资。用人单位停工停产期间，按《工资支付暂行规定》支付劳动者工资或生活费。停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付工资。停工停产超过一个工资支付周期的，劳动者提供了正常劳动，支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；劳动者没有提供正常劳动，用人单位应当向劳动者支付生活费；
h) 劳动者在外派期间从本单位和外派单位领取的工资、奖金，都属于从本单位发放的工资收入。劳动者每月所得的工资总收入不低于双方合同中约定的标准，即为用人单位已依法支付工资；
i) 原企业职工经有关部门立案侦查后，因证据不足，有关部门决定不予起诉的，其羁押期间的工资待遇，应按照《国家赔偿法》的有关规定执行。
链接五：用人单位违法支付工资应承担的责任
用人单位违法支付工资应承担责任的依据是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。其规定：
a) 用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，附在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需要加发相当于工资报酬25%的经济补偿金；
b) 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要补足低于标准的部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。
链接六：实践中，劳动者对工资需要注意的几个问题
a) 用人单位支付的工资标准（包括日工资标准、周工资标准）是否低于最低工资标准；
b) 用人单位支付的工资标准是否符合劳动合同的约定，计算是否正确；
c) 用人单位支付的计件工资标准或产量工资标准，按规定换算后是否低于最低工资标准；
d) 用人单位是否按规定支付了各类休假期间的工资、加班工资及相关计算方式是否正确；
e) 用人单位在计算工资时，对工资表中各项内容的勾稽关系是否正确；
f) 用人单位代扣代缴的项目和数额是否合法及计算是否正确；
g) 用人单位支付工资的形式、时间等是否符合规定；
7、非杭州市户口的人参不参加基本养老保险意义不大吗？
【典型案例】
苑某应聘某公司职员，当其向公司人事部门咨询如何办理基本养老保险时，该公司人事部门告诉他“基本养老保险主要是针对杭州市城镇职工而言的，如果不是杭州市户口人员，参加基本养老保险反而要从工资中多扣一部分钱。从长远角度来分析是不划算的，再说到自己退休时，还不知道生活在哪。公司基于为员工现实利益考虑，建议苑某放弃参加基本养老保险”。
【据案说法】
该公司的说法是错误的。《劳动法》规定，国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《劳动法》之所以在规定劳动合同必备条款时没有规定社会保险一项，正是因为社会保险是在全社会范围内依法执行的，不是用人单位和劳动者双方所能协商解决的。《关于对户籍不在参保地的人员办理退休手续有关问题的复函》（劳社厅函〔2002〕190号）规定：参保人员因工作流动在不同地区参保的，不论户籍在何地，其在最后参保地的个人实际缴费年限，与在其他地区工作的实际缴费年限及符合国家规定的视同缴费年限，应合并计算，作为享受基本养老金的条件。参保人员达到法定退休年龄时，其退休手续由其最后参保地的劳动保障部门负责办理，并由最后参保地的社会保险经办机构支付养老保险待遇。
由此可知，参加基本养老保险是所有用人单位和劳动者应尽义务，是不能放弃的，在全国任何一地的实际缴费均视同缴费年限。而且《社会保险费征缴暂行条例》（国务院令第25号）规定，缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费；缴费个人应当缴纳的社会保险费由所在单位从其本人工资中代扣代缴。社会保险费不得减免。
【相关链接】
链接一：杭州市基本养老保险的基本政策
参加范围：杭州市区行政区域内除机关事业单位外的所有用人单位和劳动者；
企业缴费基数：从2002年12月1日起，企业缴费基数为用人单位全部职工的工资总额（按国家统计局规定的口径计算）。在按工资总额计算缴费基数时，职工工资高于上年度全省职工月平均工资300%以上部分，不计入单位基本养老保险缴费基数；低于上年度全省职工月平均工资60%的，按60%核定。企业对返聘的离退休人员，参加企业劳动的在校学生等支付的补贴等项目不计入工资总额。
职工个人缴费基数：企业职工个人缴费基数按本人上年度月平均工资计算。新参加工作、重新就业和新建用人单位的职工，从进入用人单位之月起，当年职工个人缴费按用人单位确定的月工资收入确定。职工上年度月平均工资低于全省职工月平均工资的，按全省职工月平均工资60%核定职工个人缴费基数；超过全省职工月平均工资300%的，按300%核定职工个人缴费基数。上年度全省职工平均工资公布前，按前一年全省职工平均工资确定。职工个人缴费基数仍由企业每年向养老保险经办机构申报。
基本养老保险费的征缴：企业的征缴比例为20%，由地税部门征收，通过“一户通”系统实行按月预征，年终按实清算。对上年度成立的参保企业，按上年度单位全部职工月平均工资总额作为基本养老保险费预征缴费基数；对本年度成立的参保企业，按当年成立后第一个月的单位全部职工工资总额作为基本养老保险预征缴费基数；由于企业职工人数增减速等原因引起企业职工工资总额变化过大的，地税部门可以根据实际情况确定预征缴费基数。
职工个人征缴比例目前为7%，但根据相关规定，自2004年起，个人征缴比例为8%。职工个人按规定缴纳的基本养老保险费，由所在企业按月在职工本人工资中代扣，地税部门每月根据市社险办提供的应征数据通过“一户通”系统征收。
链接二：个人账户
个人账户的建立：个人账户是参保人员退休时享受养老保险待遇的主要依据之一。社会保险经办机构按照公民身份证号码为参保人员建立基本养老保险个人账户，以给参保人员手册，记载缴费情况。其记载的内容主要包括参保人员的基本情况、视同缴费年限、个人当年缴费工资基础数和缴费状况、记账利息、账户储存额等。从1998年1月1日起，职工基本养老保险个人账户统一按本人缴费工资基数的11%建立；职工个人缴费全部记入个人账户，其余部分从企业缴费中划入。
个人账户的管理：个人账户储存额每年按记账利率计息一次，记账利率参考银行同期城乡居民储蓄存款利率确定。参保人员退休后，其个人账户余额部分，每年按银行同期城乡居民储蓄存款利率计息。职工所在用人单位未按规定足额缴纳基本养老保险费期间，不计算个人缴费年限，欠缴部分不计入个人账户；参保人员因失业等原因中断缴纳基本养老保险费期间，不记个人账户，不计算个人缴费年限。其个人账户储存额由社会保险经办机构予以保留，并继续计息；参保人员再就业后应继续缴纳养老保险费，重新缴费前后的个人账户储存额和缴费年限累积计算。
个人账户的转移：根据规定，个人账户的转移主要有以下几种情况：
a) 职工在同一统筹范围内流动的，只办理基本养老保险关系的转移手续；
b) 职工跨统筹范围流动的，基本养老保险关系和个人账户同时转移；转移的个人账户储存额包括从1998年1月1日起按职工缴费工资基数11%记账的累计本息及1996、1997两年职工个人缴费部分累计本息和；
c) 职工从企业调入事业单位，或职工从企业参军、入学的，其基本养老保险个人账户暂予以保留并不间断计息；职工由企业进入机关事业单位工作之月起，执行机关事业单位的退休养老制度，其原有的连续工龄与进入机关事业单位后的工作年限合并计算，退休时按机关事业单位的办法计发养老金。已建立的个人账户继续由社会保险经办机构管理，退休时，其个人账户储存额每月按1/120计发，并相应抵减按机关事业单位办法计发的养老金。
d) 职工由机关事业单位进入企业工作之月起，参加企业职工的基本养老保险，单位和个人按规定缴纳基本养老保险费，建立基本养老保险个人账户，原有的工作年限视同缴费年限，退休时按企业的办法计发基本养老金。
个人账户的使用：个人账户储存额用于支付以下项目：
a) 个人账户养老金；
b) 基本养老金的部分正常支付金额；
c) 参保人员死亡时，个人账户余额中的应继承部分；
d) 按有关规定从个人账户中一次性支付的金额；
e) 参保人员退休后，个人账户养老金由个人账户支付，个人账户储存额支付完后从社会统筹基金中支付。
个人账户的继承：在职参保人员或参保退休人员死亡时，个人账户余额中的个人缴费部分本息之和可以继承，继承额一次性支付给其指定的受益人或法定继承人；个人账户的其余部分并入社会统筹基金。
链接三：基本养老保险的补缴
从2003年1月1日起，对已经参加企业基本养老保险的用人单位中的职工，因各种原因没有缴费的，可以由用人单位持书面报告、职工本人档案、招工（调动）原始凭证或以鉴证的劳动合同，到养老保险经办机构办理审核和补缴。
企业应从成立之月起依法参加基本养老保险，凡成立后未按规定参加基本养老保险的，均应补缴。
链接四：农民合同制职工的基本养老保险
凡参加基本养老保险的农民合同制职工在用人单位与其解除（终止）劳动关系时，未达到法定退休年龄，本人要求一次性支付基本养老保险费的，用人单位凭本人书面申请，经确认加盖公章，到养老保险经办机构办理核准手续，养老保险经办机构通过用有单位将应付费用支付给申请人；本人未要求一次性支付的，按养老保险个人账户的规定执行。
链接五：实践中有关基本养老保险的几个问题
a) 用人单是否存在非法规避缴纳养老保险费的行为；
b) 用人单位在劳动合同或规章制度中对参加养老保险的约定或规定是否符合规定；
c) 用人单位是否及时办理养老保险关系的相关手续；
链接六：杭州市基本养老保险政策部分咨询电话
杭州市社会保险服务局：87019855；
杭州市劳动保障局信访接待室：87247241；
杭州经济技术开发区人事劳动社会保障局：86912065；
8、医疗期是如何计算的
【典型案例】
高某1999年7月毕业，同年9月进入杭州市某外商投资企业工作。2002年12月20日起病休，其中2002年12月休11天，2003年1月休31天，2003年5月休9天，2003年6月休30天，2003年7月休31天。2003年8月1日，高某前往公司上班，并找人事部门要求对其从2003年5月23日以来的住院费按规定予以报销。结果，其收到公司以高某医疗期超过3个月为由解除与其劳动合同。
【据案说法】
医疗期是企业职工因病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳动部发[1994]479号）的规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：1、实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；2、实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月，5年以上10年以下的为9个月，10年以上15年以下的为12个月，15年以上20年以下的为18个月，20年以上的为24个月；3、对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
医疗期计算应从病休的第一天开始，累计计算。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。具体为：医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内病休累计时间计算。由此可见，高某的医疗期应当为3个月，其从2002年12月20日开始计算的医疗期应当在2002年12月20日到2003年6月20日这一期间累计计算，结果为71天。从2003年6月21日起，高某的医疗期应当重新计算。故根据《劳动法》的规定，该企业尚不能与高某解除劳动合同。至于高某在医疗期间的医疗待遇应当按杭州市相关医疗保险政策执行。
【相关链接】
链接一：企业参加杭州市基本医疗保险的相关政策
参保范围：城镇各类企业的全部职工和外商投资企业的中方职工，包括城镇合同制职工、农民合同制职工和一个月以上的临时工。
参保方法：新建立的企事业单位，应在建立的三个月内办理参保手续，并按规定缴纳基本医疗保险费。缴费基数以当月确定的本单位全部职工工资总额为准；2004年6月30日前，男年满45周岁及以上和女年满35周岁及以上且未到达法定退休年龄的灵活就业人员，可单独参加基本医疗保险。并在《办法》施行之日起六个月(即2004年6月30日前)内，持本人身份证、本市常住户口簿到医保经办机构办理参保手续。未在规定时间内办理参保手续的视为中断参保。
缴费标准：企业以上月本单位全部职工工资总额（新建立的企业以当月确定的本单位全部职工工资总额）为基数提取9.5%，其中9%(其中6%用于建立住院和规定病种门诊统筹基金,3%用于建立退休人员门诊医疗费社会统筹基金)由参保单位按月向医保经办机构缴纳，用于建立基本医疗保险统筹基金，0.5%由参保单位按一定比例划入职工个人账户；在职职工按本人上年月平均工资总额的2%缴纳，由参保单位按月代扣并全部计入其个人账户。
重大疾病医疗补助资金：参保人员每人每年缴纳36元，计入重大疾病医疗补助资金，以解决一个自然年度内每一参保人员发生的符合基本医疗保险开支范围的住院医疗费在8万元以上部分的医疗费（该部分主要从重大疾病医疗补助资金中解决，个人承担8%~12%）。参保单位在职职工由参保单位代扣，并随基本医疗保险费向医保经办机构代缴。如果参保人员不按规定缴纳重大疾病医疗补助资金的，其发生8万元以上部分的医疗费用，重大疾病医疗补助资金不予支付。
参保人员医保基本管理：参保人员从缴纳基本医疗保险费的次月起享受基本医疗保险待遇。参保后，应连续缴纳基本医疗保险费至法定退休年龄，若连续中断缴费3个月，即视为中断参保，并从第4个月起停止享受基本医疗保险待遇。中断参保的人员再次参保时，属统筹地区非农户籍的参保人员，须在连续缴费六个月后，方可享受基本医疗保险待遇；属统筹地区非农户籍以外的参保人员（不含个体人员），可在参保缴费后的次月起，享受基本医疗保险待遇。参保人员的缴费年限和中断缴费时间对其达到法定退休年龄后的基本医疗保险待遇的享受产生一定影响。
参保人员住院就医：由参保单位建立个人账户的参保人员可在劳动保障行政部门公布的定点医疗机构范围内选择住院治疗。参保人员入院前，须持定点医疗机构《住院通知单》，到所在单位开具《杭州市城镇基本医疗保险住院凭证》，并同时携带本人身份证和《杭州市城镇基本医疗保险证历本》，办理入院手续。相关费用，参保人员按规定比例承担。
参保人员门诊就医：参保单位建立个人账户的参保人员，单位可根据本单位的实际需要，在劳动保障行政部门公布的定点医疗机构和定点药店中，选择不少于5家作为本单位的定点医疗机构和定点药店。参保人员可在定点医疗机构和定点药店中选择门诊就医、购药，但在定点药店中购买处方药时，须持有定点医疗机构开具的处方。相关费用，参保人员按规定比例承担。
链接二：企业职工非因工致残的政策
企业职工非因工致残和经医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作的，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五级至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
企业职工非因工致残和经医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
链接三：实践中享受医疗保险待遇应注意的问题
a) 对非典型肺炎患者、疑似病例者的治疗隔离时间，不计算在职工依法应享受的医疗期之内；
b) 职工因病需要住院前一定要确认所入医院是否为定点医院，需要办理什么手续，如何办理相关手续，并及时与所在的公司取得联系；
c) 用人单位是否按规定参加医疗保险，选择了哪些定点医疗机构；
d) 用人单位是否及时建立了个人账户，对个人账户是如何操作是否有规章制度；
链接四：杭州市医疗保险政策部分咨询电话
杭州市基本医疗保险管理服务中心：87041850；
杭州市劳动保障局信访接待室：87247241；
杭州经济技术开发区人事劳动社会保障局：86912065；
9、外来人员在杭州就业的不能享受生育保险吗
【典型案例】 凌某系安徽人，1999年来杭州工作，但其户口一直未能落杭。2002年其怀孕，于是向公司请产假并询问如何办理生育保险手续和享受什么样的生育保险待遇。结果，公司负责人告诉她，因为其不是杭州人而不能享受生育保险待遇。事后查明，该公司未按时缴纳生育保险费。
【据案说法】
生育保险与养老、失业、大病统筹、工伤保险一起并称五大保险，它们共同构成我国社会保险的基本框架。其中生育保险是为维护职工的合法权益，保障女职工生育期间的基本生活和基本医疗保健需要，平衡各企业之间的生育保险费用而由各单位按一比例缴纳的。根据《杭州市职工生育保险暂行办法》的规定，该办法适用于杭州市行政区域内的种类企业及其职工。所以说，本案中该公司负责人的说法是错误的。至于因该公司未能及时缴纳生育保险费而导致凌某的合法权益受损害的，由该公司承担补偿。
【相关链接】
链接一：杭州市职工生育保险的基本政策
适用范围：杭州市行政区域内各类企业和参加基本养老保险统筹的事业、社会团体、民办非企业单位及职工；
缴费标准：目前，用人单位按照上年度职工缴费工资总额的0.7%按月向社会保险经办机构缴纳生育保险费；职工个人不缴纳生育保险费。
享受条件：职工享受生育保险待遇，必须同时具备下列条件：1、所在单位按照规定参加生育保险并履行了缴费义务；2、符合国家计划生育政策生育或实施了计划生育手术。
享受范围：以下费用由社会保险经办机构从生育保险基金中支付：
1、生育津贴：根据国家统一规定的女职工产假期限，按照职工上年度缴费工资基数全额计发；
2、女职工妊娠期、分娩期、产褥期内，因生育发生的符合规定的检查费、接生费、手术费、治疗费、住院费、药费和分娩并发症发生的费用。具体支付标准为：顺产（含7个月以上引产）每人次2300元，助产每人次2600元，剖腹产每人次4300元，7个月以下引产每人次1600元，流产每人次300元。
3、计划生育手术费：按杭州市物价局、财政局、杭州市计划生育委员会杭价医[1998]280号、杭财综[98]字833号、杭计生委[98]72号文规定的费用支付。（如需要住院手术的，床位费按每床每日不高于20元标准支付）。
链接二：生育保险费用的申报
生育保险费用由社会保险经办机构审核后一次性拔付给职工所在单位，并由单位按规定发给职工。职工所在单位在女职工计划生育手术、生育或流产后实施生育保险费用的申报。申报时需要以下材料：1、杭州市职工生育保险费用支付申报表；2、当地计划生育主管部门签发的计划生育证明；3、婴儿出生（或死亡）证明；4、病历；5、医疗费用收据；6、病假（产假）证明。
链接三：实践中有关生育保险政策的几个问题
a) 用人单位是否参加了生育保险并按时缴纳了保险费；
b) 用人单位是否对女职工产假、哺乳假及相关工作、工资待遇作了明确的规定，这些规定是否合法；
c) 妥善保管好符合计划生育政策的相关证明和凭证，并及时办理享受生育保险待遇手续；
链接四：杭州市生育保险政策部分咨询电话
杭州市社会保险服务局：87019855；
杭州市劳动保障局信访接待室：87247241；
10、农民工辞职不能领取失业保险金吗
【典型案例】
贾某，江西人，2000年进入杭州某机械制造厂工作。2003年6月向公司提出辞职。贾某在办理辞职相关手续时，向公司劳资部门询问其失业保险金如何领取；结果该公司劳资干事告诉贾某，因其是农民工，从来就没有缴纳过失业保险费，所以辞职后也就不存在领失业保险金一说。
【据案说法】
该公司劳资干事的说法是错误的。失业保险是所有城镇企业事业及其职工必须参加的，其目的是为了保障失业人员失业期间的基本生活，促进其再就业。《失业保险条例》（国务院令258号）规定，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，城镇企业事业单位职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。城镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。
失业人员领取失业保险金必须具备以下条件：1、按照规定参加失业保险，所在单位和本人已经按照规定履行缴费义务满1年的；2、非本人意愿中断就业的；3、已办理失业登记（根据杭州市劳动局杭发劳[1995]45号文件规定，职工与单位终止劳动关系后，如在一个月内重新就业的，不需要办理失业登记）；4、有求职要求，愿意接受职业培训、职业介绍的。单位招用的农民合同制工人连续工作满1年，本单位并已缴纳失业保险费，劳动合同期满未续订或者提前解除劳动合同的，由社会保险经办机构根据其工作时间长短，对其支付一次性生活补贴。
失业人员在领取失业保险金期间有以下情形之一的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇（指医疗补助金等按规定同时享受的其他待遇）：1、重新就业的；2、应征服兵役的；3、移居境外的；4、享受基本养老保险待遇的；5、被判刑收监执行或者被劳动教养的；6、无正当理由拒不接受当地人民政府指定的部门或机构介绍的工作的；7、有法律法规规定的其他情形的。
【相关链接】
链接一：杭州市失业保险的具体政策
在介绍杭州市失业保险具体政策时，对前已述部分不在重复，仅对杭州市根据《失业保险条例》和《浙江省失业保险条例》（2004年1月1日起实施）制定的一些具体政策作一介绍。
实施范围：特别强调“凡用人单位招用的农民合同制职工及一个月以上的临时工都必须参加失业保险”。
申报缴纳：对于无法确定工资总额的单位，可按上年度全省社会平均工资的100%作为缴费基数。
享受标准：失业保险金标准，由市（地）按省人民政府确定的企业最低工资标准的70%至80%确定。失业人员享受失业保险待遇的期限，根据本人及其失业前所在单位累计缴纳失业保险的时间确定：1、缴费时间不满1年的，不领取失业保险金；2、缴费时间满1年的，领取2个月失业保险金；3、缴费时间1年以上的，1年以上部分，每8个月增发一个月失业保险金，余数超过4个月不满8个月的，按照8个月计算，但享受待遇的期限最长不超过24个月。
失业人员再次就业后，缴费时间重新计算，失业人员前次失业的享受待遇期限有剩余的，应当与重新就业、缴费后的享受待遇期限合并计算。合并后的享受待遇期限不得超过24个月。
在杭的所有农民合同制工人符合领取失业保险金条件的，由缴费所在地的就业管理服务机构给予补助，标准可根据单位为其实际交费期限，按照不低于相同缴费时间的城镇职工可以享受失业保险金总额的40％确定，一次性发给生活补助费。
申领与发放：用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单、档案等资料自终止或者解除劳动关系之日起7日内报送当地经办机构。
失业人员应当自终止或者解除劳动关系之日起60日内，持用人单位出具的终止或者解除劳动关系的证明，到当地经办机构办理失业登记，经办机构应当在7日内予以审核，并从核准的次月起开始发放失业保险金。
失业人员领取失业保险金，须凭经办机构开具的单证，到指定银行按月领取，但其享受待遇期限不超过2个月的，可以一次性领取。失业人员原用人单位与户籍不在同一统筹地区的，可以选择在原用人单位所在地或户籍地享受失业保险待遇。
链接二：失业保险的转移
在杭就业的外省城镇户籍职工失业后，符合享受失业保险待遇条件的，按照本市的有关规定确定其享受期限和享受标准，由缴费所在地就业管理服务机构将其失业保险关系转交本人户籍地，享受失业保险金所需要的资金按其本人失业保险金的150%计算随失业保险关系一并划转，同时，失业职工到其户籍地申领失业保险金，享受再就业服务。
职工由机关进入企业、事业单位工作之月起，按规定参加失业保险，其原有的工作年限视同缴费年限。职工由企业、事业单位进入机关工作，原单位及个人缴纳的失业保险费不转移，其失业保障按《人事部关于印发〈国家公务员被辞退后有关问题的暂行办法〉的通知》（人发〔1996〕64号）规定执行。
链接三：特殊人员的失业保险及相关政策
a) 浙江省内跨地区或市内县（市）招用的城镇职工失业后，由其本人向缴费所在地就业管理服务机构领取失业保险金额的50%，并到户籍所在地进行失业登记；
b) 农民合同制工人户口转为城镇后，其享受标准应分段计算并相加，即其户口转为城镇前，按农民合同制工人的规定标准享受，户口转为城镇后，从本人缴纳失业保险费之月起，按城镇职工规定标准享受；
c) 对破产、改制企业中按规定的标准领取经济补偿金的职工，可在失业登记后继续享受失业保险的有关待遇；
d) 对退伍、复员军人按国家有关规定可计算的军龄应视为缴费年限，按规定享受失业保险待遇；
e) 在职人员因被判刑收监执行或被劳动教养，而被用人单位解除劳动合同的，可以在其刑满、假释、劳动教养期满或解除劳动教养后，申领失业保险金。失业保险金自办理失业登记之日起计算。失业人员在领取失业保险金期间因被判刑收监执行或被劳动教养而停止领取失业保险金的，可以在其刑满、假释、劳动教养期满或解除劳动教养后恢复领取失业保险金。失业人员在领取失业保险金期间，按照规定同时享受其他失业保险待遇。相关标准按现行标准执行。
链接四：实践中有关失业保险应注意的问题
a) 用人单位是否参加了失业保险并按时缴纳了失业保险费；
b) 离职时，用人单位是否已按规定办理了相关手续并提供了必要的凭证；
c) 失业后及时办理失业登记。
链接五：杭州市失业保险政策部分咨询电话
杭州市就业管理局失业保险管理部：87916065；
杭州市劳动保障局信访接待室：87247241；
杭州经济技术开发区人事劳动社会保障局：86912065；
11、在公司里突发疾病死亡是工伤吗
【典型案例】
蔡某系杭州某软件公司程序工程师，2002年12月20日根据公司的任务指派在编写某电子应用程序时，因突发“高血压脑出血”抢救无效，于2002年12月21日死亡。蔡某家属认为这是工伤，要求公司给付工伤保险待遇。
【据案说法】
根据《关于在工作时间发病不作工伤处理的复函》（劳办发[1994]177号）的规定，蔡某系工作时间发病，如果不存在加班加点突击任务，则不应当认定为工伤。但如果本案发生在2004年1月1日以后，根据《工伤保险条例》（国务院令375号）的规定，应当视为工伤。现将《工伤保险条例》的主要内容作一简要的介绍。
《工伤保险条例》（以下简称为工伤条例）自2004年1月1日起实施，在该条例实施前已受到事故伤害或者患职业病的职工尚未完成工伤认定的，按照该条例执行。
适用范围：中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户（以下简称用人单位）应当按照条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。这里的企业应当理解为无论何种所有制性质、无论规模大小，凡是已经工商登记注册的企业，都应参加工伤保险；而有雇工的个体工商户参加工伤保险的具体步骤和实施办法，鉴于各地经济发展不平衡，应当由各省、自治区、直辖市人民政府规定。职工（指与用人单位存在劳动关系，包括事实劳动关系的各种用工形式、各种用工期限的劳动者，包括外商投资企业的外方人员）本人不缴纳工伤保险费。
工伤认定：工伤是指在工作时间和工作场所，因工作原因受到事故的伤害。分为应当认定为工伤、视同工伤和不得认定为工伤三种情况。
A、职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
a) 在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
b) 工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
c) 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
d) 患职业病的（指国家列入职业病名单中的疾病）；
e) 因工作外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
f) 在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
g) 法律、法规规定应当认定为工伤的其他情形。
B、职工有下列情形之一的，视同工伤：
a) 在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
b) 在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
c) 职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。但本项所能享受到的工伤保险待遇为除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。
C、职工有下情形之一的，不得认定为工伤或者视同为工伤：
a) 因犯罪或者违反治安管理伤亡的；
b) 醉酒导致伤亡的；
c) 自残或者自杀的。
职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。
认定时间：职工发生事故伤害或按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前述规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知工伤认定的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。
认定材料：提出工伤认定申请应当提交以下材料：1、工伤认定申请表（应当包括事故发生时间、地点、原因及职工伤害程度等基本情况）；2、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；3、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。
劳动能力鉴定：劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重为一级，最轻的为十级；生活自理障碍分为三个等级，生活完全不能自理、生活在部分能自理和生活部分不能自理。职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其直系亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关材料。
工伤保险待遇：工伤保险实行无责任补偿的原则，即职工发生工伤事故时，无论其在事故中有没有责任，都应依法得到补偿。具体待遇项目如下：
A、工伤保险基金支付的待遇项目：
1) 工伤医疗待遇：
a) 工伤医疗费用。治疗工伤、职业病所发生的符合国家规定的相关目录或标准的全部费用。
b) 康复性治疗费用。
c) 辅助器具安装配置费用。
2) 伤残待遇：
a) 一次性伤残补助金。一至十级伤残职工一次性伤残补助24个月～6个月的本人工资。
b) 伤残津贴。一至四级伤残职工每月补助工资的90%～75%。
c) 生活护理费。伤残职工按照完全不能自理、大部分不能自理或者部分不能自理3个不同等级，分别补助统筹地区上年度职工月平均工资的50%～30%。
3) 工亡待遇：
a) 一次性工亡补助金。48个月至60个月的统筹地区上年度职工月平均工资。
b) 丧葬补助金。6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。
c) 供养亲属抚恤金。工亡职工供养的亲属，包括配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹，符合一定条件的享受40%～30%的抚恤金。核定的各供养亲属的抚恤金之和不高于因工死亡职工生前的工资。
4) 用人单位负责的待遇项目：
a) 住院伙食补助费。
b) 转外地治疗的交通、食宿费。
c) 停工留薪期内的工资福利及陪护（职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊的可以再适当延长，但延长期最长不得超过12个月）。
d) 伤残津贴。五至六级的伤残职工，单位难以安排工作的，按月发给伤残津贴，其标准为本人工资的70%、60%。
e) 一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。五至十级的伤残职工与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
5) 属于非法用工单位伤亡人员，按照有关规定非法用工单位应向伤残职工或死亡职工的直系亲属、伤残童工或死亡童工的直系亲属给予一次性赔偿。
6) 用人单位在未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
7) 工伤职工或者其直系亲属对经办机构核定的工伤保险待遇有异议的,可以依法申请行政复议；对复议决定不服的，可以依法提起行政诉讼。
工伤保险待遇停止：工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：1、丧失享受待遇条件的；2、拒不接受劳动能力鉴定的；3、被判刑正在收监执行的。
【相关链接】
链接一：杭州市有关工伤保险的规定
杭州市已有的工伤保险政策因工伤条例的颁布实施，其与工伤保险条例中相抵触的部分必然需要重新修订。故在此不作叙述。
链接二：特殊人员的工伤保险
1、职工因交通事故引起的工伤如何认定及处理
根据工伤条例的规定，“职工在上下班途中，受到机动车事故伤害的”应当认定为工伤。此规定是工伤条例生效后规范工伤范围和认定工伤工作的依据。这一规定与《企业职工工伤保险试行办法》（劳动部发[1996]266号） “在上下班的规定时间和必经路线上，发生无本人责任或非本人主要责任的道路交通机动车事故的” 的规定相比，发生了变化。根据工伤条例和结合相关法律法规，对此应当作以下理解：
职工因交通事故引起的工伤认定条件是：A、交通事故发生的地点应当是职工上下班途中，至于是否为职工上下班的必经路线则不作要求；B、交通事故发生的时间应当是职工上班或下班时间，至于是否为上下班规定时间则不作要求；C、交通事故发生的伤害必须是受到机动车事故伤害，且职工无故意或过失违反交通管理行为。只有符合这3个条件的交通事故伤害才能认定为工伤。
职工因交通事故引起的工伤只要符合工伤认定条件，不论该职工或其所在用人单位是否参加工伤保险，均应当享受工伤保险待遇。如果该职工及其所在用人单位已经参加了工伤保险，有关的工伤待遇按当地的规定执行；如果该职工及其所在用人单位没有参加工伤保险的，有关的工伤待遇则由该职工所在用人单位支付。
在处理职工因交通事故引起的工伤，交通事故是否已处理不再是此类工伤处理的前置条件，只要能够确定职工在交通事故中符合工伤认定条件的，就可以按照工伤条例进行工伤认定和享受工伤待遇。当然，职工因交通事故已经获得赔偿的，企业或社会保险经办机构可以不再支付相应待遇；如果职工未获得交通事故的赔偿，企业或社会保险经办机构向职工支付工伤待遇后，则可以取得向交通事故责任人的追索权，职工应当予以必要的协助。
2、司机因交通事故引起的工伤认定
《最高人民法院关于工伤认定法律适用的请示的答复》（法行[2000]26号）规定，司机因公外出造成交通事故，未构成交通肇事罪，也不属于自杀、酗酒、蓄意制造交通事故的，应认定为工伤。根据工伤条例的规定，对司机工伤认定的限制条件还需要增加“无违反交通管理行为”，否则就属于违反治安管理行为而不得认定为工伤。
3、职工因工外出期间发生事故或在抢险救灾中下落不明的，从发生事故当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50%。职工被人民法院宣告死亡的，按工伤条例职工因工死亡保险待遇的规定处理。
4、用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到社会保险经办机构办理变更登记。
5、用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。
6、职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。
7、职工被派遣出境工作的，依据前往国家或地区的法律参加当地工伤保险，参加当地保险的，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止。
8、职工再次发生工伤，根据规定应当享受伤残津贴的，按照新认定的伤残等级享受伤残津贴。
9、无营业执照或未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或患职业病的，由该单位向伤残职工或死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准为：一级伤残的为赔偿基数（是指用人单位所在地工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资，下同）的16倍，二级伤残的为赔偿基数的14倍，三级伤残的为赔偿基数的12倍，四级伤残的为赔偿基数的10倍，五级伤残的为赔偿基数的8倍，六级伤残的为赔偿基数的6倍，七级伤残的为赔偿基数的4倍，八级伤残的为赔偿基数的3倍，九级伤残的为赔偿基数的2倍，十级伤残的为赔偿基数的1倍；受到事故伤害或患职业病造成死亡的，按赔偿基数的10倍支付一次性赔偿金。
链接三：实践中有关工伤保险应当注意的问题
a) 用人单位是否参加了工伤保险并按时缴纳了保险费；
b) 用人单位是否提供了适当的劳动保护，并制定了相关安全生产的规章制度；
c) 工伤发生时，用人单位是否存在违章指令或其他安全缺陷；
d) 工伤发生后，用人单位是否采取积极的救治措施；
e) 工伤发生后，用人单位是否按规定进行了工伤报告或工伤认定申请；
f) 工伤发生后，用人单位是否按规定支付了工资等其他待遇；
g) 工伤发生后，受害人应当收集和保管相关证据。
链接四：杭州市工伤保险政策部分咨询电话：
杭州市社会保险服务局：87019855；
杭州市劳动保障局信访接待室：87247241；
杭州经济技术开发区人事劳动社会保障局：86912065；
12、不是企业骨干就不能享受住房公积金待遇吗
【典型案例】
华某2002年参加工作，应聘于杭州某私营企业。2003年杭州市经济适用房改革，华某从媒体得知住房公积金待遇的存在，于是向公司人事部门询问，公司是否为其缴纳住房公积金。结果，公司告诉他，公司只为一些骨干缴纳住房公积金。
【据案说法】
根据《住房公积金管理条例》的规定，住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业界、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。相关规定主要内容如下：
住房公积金的缴存：
职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%；杭州市的缴存比例为8%。新参加工作的职工从参加工作的第2个月开始缴存住房公积金，单位新调入的职工从调入单位发工资之日起缴存住房公积金，月缴存额均为职工本人当月工资乘以缴存比例。职工每月缴存的住房公积金由单位代扣代缴，单位应当于每月发放职工工资之日起5日内将单位和职工个人缴存的住房公积金汇缴至住房公积金专户内，由受托银行计入职工住房公积金账户。单位和职工个人缴存的住房公积金是免缴税费的。
单位应当自设立之日起30日到住房公积金管理中心办理缴存登记；单位录用员工的，应当自录用之日起30内到住房公积金管理中心办理缴存登记。单位与职工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30日内到住房公积金管理中心办理变更登记。
住房公积的提取和使用：单位和职工所在单位为职工缴存的住房公积金，属于职工个人所有。职工有下列情形之一的，可以提取职工住房公积金账户内的存储余额：
a) 购买、建造、翻建、大修自住房的；
b) 离休、退休的；
c) 完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；
d) 出境定居的；
e) 偿还购房贷款本息的；
f) 房租超出家庭工资收入的规定比例的。
住房公积金属于职工工资。职工死亡或者被宣告死亡的，职工的继承人、受遗赠人可以提取职工住房公积金账户内的存储金额；无继承人也无受遗赠人的，职工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。
【相关链接】
链接一：杭州市经济适用房政策
杭州市经济适用房政策在2003年进行了重大改革，根据《杭州市市区经济居住房销售管理实施细则》的规定，同时具备下列条件的，可以申请购买经济居住房：
a) 在本市市区范围具有城镇常住居民户口；
b) 已经取得结婚证书的居民或年龄在35周岁及以上的单身居民；
c) 享受实物分房建筑面积未达到浙政办发[1996]177号文件规定标准的下限，即：一般职工55平方米及以下；具有中级职称的职工（相当于科级干部）65平方米及以下；具有副教授高级职称的职工（相当于县、处级干部）75平方米及以下；具有教授高级职称的职工（相当于厅、局级干部）95平方米及以下；
d) 属于中等收入家庭的职工、居民。按照杭政[2003]3号文件规定，上一年度家庭收入不超过以下标准：一般职工45000元；具有中级职称的职工（相当于科级干部）52500元；具有副教授高级职称的职工（相当于县、处级干部）60000元；具有教授高级职称的职工（相当于厅、局级干部）75000元。
链接二：用人单位对待住房公积金的方法
a) 用人单位对劳动者采取“不闹不缴”政策；
b) 用人单位对住房公积金采取“整体不催不建不缴”政策；
c) 用人单位采取只为企业骨干建缴住房公积金政策；
d) 用人单位采取瞒报工资水平，少缴住房公积金政策；
e) 用人单位名义上建、缴住房公积金，但所缴费用全部由劳动者自己承担。
链接三：杭州市住房公积金政策部分咨询电话
杭州市住房公积金管理中心：87709591；
杭州市劳动保障局信访接待室：87247241；
杭州经济技术开发区人事劳动社会保障局：86912065；
13、用人单位能够单方解除劳动合同吗
【典型案例】
张某是杭州某机械制造公司的设计技术员，与公司签订的劳动合同到2005年6月到期。2002年10月其所在公司进行改制，由原来的机械制造改为计算机软件的制造与销售。张某被安排至营销部作营销员。张某向公司提出自己不能胜任营销员工作，要求公司为其调换工作，最好是继续从事设计。结果张某接到公司人事部门的通知，公司将以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由解除与其之间的劳动合同。
【据案说法】
劳动合同的解除是指劳动合同签订后，尚未全部履行，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为合意解除、法定解除和约定解除三种。根据劳动法的规定，劳动合同即可双方协商一致解除（即合意解除），也可单方解除。劳动合同的解除，只对未履行部分发生效力，不涉及已履行的部分。用人单位单方解除劳动合同有以下几种情形。
1、有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且无需给付经济补偿（即劳动法第25条之规定）：
a) 在试用期间被证明不符合录用条件。对试用期内不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同；
b) 提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的；
c) 严惩违反劳动纪律或用人单位规章制度的。严重违反劳动纪律的行为，可根据《企业职工奖惩条例》等有关法规认定；当然，用人单位也可依据《企业职工奖惩条例》等有关法规来制定适用于自己的内部劳动纪律方面的规章制度；
d) 严重失职、徇私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。重大损害由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，不便对重大损害作统一解释；但用人单位的规章制度的制定必须是合法的，也就是说用人单位制定的规章制度的实体内容必须符合国家的法律法规；
e) 被依法追究刑事责任或者劳动教养的。
2、用人单位有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但用人单位应当提前30天以书面形式通知劳动者本人，同时根据规定给予劳动者一定的经济补偿：
a) 劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。用人单位依据本规定解除劳动合同的，用人单位还应发给劳动者不低于6个月工资的医疗补助费，患重病及患绝症的，还应当按照国家规定标准加发补助；
b) 劳动者不能胜任劳动合同约定的工作（不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成），经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的。不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成；
c) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。客观情况发生重大变化是指遇不可抗力或用人单位兼并、分立、合资、转（改）制、转产、进行重大技术改造、跨地区迁移等致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失。用人单位单方解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会；
d) 应当订立或续订而未订立或续订劳动合同而形成事实劳动关系的。
3、用人单位濒临破产进行法定整顿期间（法定整顿期间是指依据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间）或用人单位生产经营状况发生严重困难（生产经营状况发生严重困难可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定）确需裁员的，应当提前30天向工会或全体劳动者说明情况，听取意见，书面向劳动保障行政主管部门报告（仅指说明情况，并无需要批准的含义）后，方可裁员，与其解除劳动合同。用人单位依据本规定进行经济裁员的，需要向被解除劳动合同的劳动者支付经济补偿。
4、劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据前述第2、第3项之规定与劳动者解除劳动合同。但是劳动者即使存在下列任一情形，只要劳动者同时存在前述第1项之规定情形的，用人单位也可依据前述第1项的规定解除劳动合同：
a) 患职业病或因工（公）负伤被确认为丧失或部分丧失劳动能力的；
b) 患病或负伤，在规定医疗期内的；
c) 女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
d) 工会主席、副主席和工会委员任期未满的。如果劳动合同在本项与前述第b)、第c)项规定期内到期的，则劳动合同的期限应当延续到医疗期满或女职工“三期”届满或任期届满止；但用人单位被依法宣告破产、被吊销、注销营业执照或歇业的情形除外；
e) 劳动者被依法立案审查尚未结案的；
f) 法律法规规定的其他情形。
用人单位和劳动者签订的劳动合同，出现下列情形之一时，劳动合同即行终止（即法定解除）：
a) 劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现时；
b) 用人单位被依法宣告破产、被吊销、注销营业执照或歇业；
c) 劳动者退休或退职的；
d) 劳动者死亡、宣告死亡或宣告失踪的；
e) 出现其他法定终止条件的。
综上所述，本案中用人单位单方通知张某公司将以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由解除与其之间的劳动合同的做法是正确的。
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链接一：解除劳动合同的经济补偿
解除劳动合同需要支付经济补偿金的主要依据是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》。具体规定有：
a) 经当事人双方协商一致解除劳动合同（劳动法第24条之规定），由用人单位提出的或者用人单位以“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作（劳动法第26条第二项之规定）”为由解除劳动合同的，用人单位应按照劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金；
b) 用人单位非依据劳动法第24条或第25条或第26条第（二）项之规定解除劳动合同的，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金；
c) 劳动者在试用期满后，依据“劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”的规定，与用人单位解除劳动合同的，用人单位应支付劳动报酬、依法补缴社会保险外，还应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金；
d) 前述经济补偿金发给标准中的月工资，是指解除劳动合同前劳动者本人正常履行劳动义务的12个月的平均工资。劳动者在本单位工作时间不满12个月的，按照劳动本人实际工作时间计算平均工资。如果劳动者月平均工资高于用人单位平均工资3倍的，按3倍计发。如果劳动者的月平均工资低于用人单位月平均工资的，按用人单位月平均工资计发，但不得低于当地最低工资标准；
e) 前述劳动者的工资根据国家统计局有关工资总额的口径计算，但劳动者为企业催收货款的提成款不是工资总额的组成部分，因此不能作为计发经济补偿金的计发基数；
f) 当事人双方协商一致解除劳动合同，由劳动者提出的或劳动合同期满劳动合同解除的，用人单位无需支付经济补偿金；
g) 个人因与用人单位解除劳动关系而取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），其收入在当地上年职工平均工资3倍发内的部分，免征个人所得税；超过部分按国家税收政策征收所得税。
用人单位与劳动者双方可以在劳动合同中约定劳动合同解除的其他条件，但这种约定不得违反法律法规的规定为前提。
链接二：特殊情形的劳动合同解除
1 、精神病患者劳动合同的解除
精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应当适当安排其工作，不得因病解除其劳动合同；经鉴定确实丧失劳动能力的，可解除劳动合同，并由用人单位发给相当于本人3个月至6个月工资标准的医疗补助费。（劳动部办公厅1994年7月14日发布）
2、被公安机关“收容教育”者劳动合同的解除
企业职工因卖淫、嫖娼等违法犯罪活动被公安机关执行收容教育的，企业可根据劳动法第25条第2款的规定，解除与该职工的劳动合同。（劳动部办公厅1996年9月27日发布）
3、非典型肺炎患者劳动合同的解除
对非典型肺炎患者、疑似病例者或被依法隔离人员用人单位不得解除劳动合同；在治疗隔离期间，劳动合同到期的，顺延至治疗终结或隔离期满。其治疗隔离时间，不计算在职工依法应享受的医疗期之内。（劳社厅函〔2003〕257号发布）
链接三：企业经济性裁员的程序
依据劳动法第二十七条和原劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）第四条的规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：
（1）提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；
（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
链接四：用人单位单方面解除劳动合同的后续义务
劳动合同解除后，用人单位还必须承担一定的后续义务。具体有：
1、用人单位应当为劳动者办理相关手续。这些手续包括：出具劳动关系解除的证明，转出养老保险、医疗保险、住房公积金等社会保险手续，转出档案手续，办理申领失业保险金手续等。
2、用人单位在办理相关手续的同时，应当及时与劳动者进行工资结算。
3、如果用人单位的劳动合同解除，依法应当给付经济补偿的，用人单位还应当在工资结算时一并给付经济补偿金。
用人单位的后续义务必须在用人单位出具劳动合同解除证明之日起30天内完成。
链接五：用人单位单方解除劳动合同时常用方法
a) 恶意解除劳动合同；
b) 以“末位淘汰”辞退员工；
c) 刻意增加劳动者劳动强度，改变劳动定额；
d) 刻意急剧降低工资标准；
e) 以“劳动提出辞职”为由进行协商解除劳动合同，否则不办理相关手续；
f) 以违反公司规章制度为由辞退员工，而该制度实际上却无效；
g) 劳动者有举报行为的，“格杀无论”；
h) 劳动者提出加薪的，降低劳动强度等维权的，“杀”领头者；
i) 以企业发生客观变化为由解除劳动者的合同，而实际上不存在法定客观变化。
14、劳动者可以单方解除劳动合同吗
【典型案例】
余某2003年6月刚刚毕业，在学校组织的一次人才招聘会上，其与某知名电子企业签订了为期5年的劳动合同。但进入公司岗位的余某很快发现，该公司的规章制度及发展空间根本不像媒体介绍，非常不适合自己。于是，余某向公司提出辞职，要求单方解除劳动合同。
【据案说法】
余某的做法肯定是合法的。正如前述，用人单位可以单方解除劳动合同一样，劳动者也可以单方解除劳动合同。根据《劳动法》及相关法律法规的规定，劳动者单方解除劳动合同的主要规定有以下情形。
1、有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
a) 在试用期内的；
b) 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。非法限制人身自由是指采用拘留、禁闭或者其他强制方法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己的身体活动的自由行为；
c) 用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
d) 拒不支付劳动者延长工作时间劳动报酬的；
e) 扣押劳动者身份、资质、资历等证件的；
f) 低于当地最低工资标准或集体劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资的；
g) 用人单位未依法缴纳社会保险费的；
h) 应当订立或续订而未订立或续订劳动合同而形成事实劳动关系的；
i) 法律、法规规定的其他情形。
2、除上述情形劳动者可以随时解除劳动合同外，其他情形下劳动者需要解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知用人单位。
劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30天，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。劳动者违反提前30天以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。
劳动者依据上述第1项所规定，随时通知用人单位解除劳动合同的，除在试用期内以外，在其他条件下，通知用人单位解除劳动合同的，用人单位应当依据相关规定给予劳动者经济补偿。
劳动者违反劳动合同有关约定或者违法解除劳动合同而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。具体有：
a) 用人单位招收录用劳动者所支付的费用；
b) 用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的除外。用人单位出资（指有支付凭证的情况）对职工进行各类技术培训，在合同期内的，用人单位可以要求劳动者支付该项培训费，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定服务期，按劳动合同期限等分出资额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
c) 对生产经营和工作造成的直接经济损失；
d) 劳动合同约定的其他赔偿费用。
劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第20条第1款的规定支付用人单位赔偿费用。
【相关链接】
链接一：竞业避止条款
我国对竞业避止条款的规定主要是《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》（劳动部发[1996]355号）之第2条规定：“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”
这一规定把我国的竞业避止条款分为两种类型，即脱密条款和保密条款。用人单位与劳动者如果约定脱密期的，则劳动者向用人单位提出解除劳动合同的通知时间应当是提前6个月。用人单位在接到劳动者解除劳动合同通知后，将劳动者调离现岗位，进行为期6个月的脱密。在这一条款下，用人单位无需支付保密经济补偿。用人单位与劳动者如果约定保密条款的，劳动者依然可提前30天向用人单位提出解除劳动合同的书面通知，但劳动者在约定的期限内（不超过为3年）不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿，否则该条款是无效的。
链接二：违约金条款
我国的劳动合同违约责任条款的规定主要是《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发[1995]264号）“根据《劳动法》第19条规定，用人单位与劳动者可在劳动合同约定“违反劳动合同责任”，但必须经双方当事人平等协商，不能由任何一方单独决定。只要约定内容不违反法律、法规、规章，且公平、合理、合乎实际，劳动争议促裁委员会可将其作为处理劳动争议的依据”。在实践中，需要注意以下四个方面：
a) 违约金条款的设定仅限于：违反服务期限约定或违反保守商业秘密约定或法律法规规定可以设定违约金的其他情形的；
b) 违约条款是否经过协商。一般情况下，处于弱势地位的劳动者很难举证用人单位“一方单独决定”；但劳动者需要有证据意识，为保护自己合法权益而妥善收集和保管保证据。
c) 违约条款是否公平、合理、合乎实际。在实践中，用人单位往往只约定，如果其违反劳动合同，将按劳动者每满一年补偿若干元经济补偿金；而用人单位单方解除劳动合同发给经济补偿金是法定内容，其实质不是违约金。
d) 违约金数额的约定。在劳动合同中约定违约金通常有两种方式，一是固定额，另外一种是随合同期的履行而递减支付额。选择不同方式，劳动合同违约金支付的数额就不同。这就决定于劳动合同的约定。
链接三：实践中常见的用人单位不情愿解除劳动合同的常见方法
a) 提高相关待遇极力挽留；
b) 以扣除一定薪金相威胁；
c) 以不办相关手续、不出具相关手续或不办理档案移交等相威胁；
15、企业制定的规章制度都有法律效力吗
【典型案例】
叶某是杭州某公司职工，2002年9月被公司根据该公司《岗位考核管理规定》中的末位淘汰条款而被末位淘汰。 末位淘汰条款的具体内容是：由公司人事部门组织考核，每月按照一定程序对所有员工进行考核，考核分数排在最后两名的员工被淘汰，由公司予以辞退并办理辞退手续。
【据案说法】
用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动法》的这一规定为用人单位规章制度具备法律效力奠定了依据。但也就是这条，对用人单位制定的规章制度进行了设定和约束。根据相关规定，用人单位制定的规章制度要想具有法律效力，必须具备两个条件：一是依法制定，二是必须公示。
所谓用人单位应当依法制定规章制度是指用人单位必须依据现行有效的法律、法规、规章。包括宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治条例或单行条例以及劳动方面的行政规章、政策。如果用人单位制定的规章制度与国家法律、行政法规及政策相抵触则无效。
本案中，该公司的《岗位考核管理规定》中有关末位淘汰的规定是没有法律依据的，叶某以此提起劳动争议，该公司是要败诉的。因为订立、变更、解除劳动合同是双方的法律行为，企业不可以单方随便决定。“末位淘汰”可以用在诸如机关事业单位干部职务的降低、撤消上，干部职务的升降、撤消均是由单位单方就可以作出的。
【相关链接】
链接一：企业职工奖惩条例
《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）是现行有效的行政法规，适用于企业对职工违纪、开除、除名等行政处分。该条例规定了警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除（除名）及罚款等处分方式。企业对职工进行处罚需要遵循一定的程序，主要是弄清事实，取得证据，听取本人申辩，征求工会意见，经过一定会议讨论。
企业对职工除名必须是职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一个月内累计旷工时间超过30天。企业可以对职工处以罚款，但不能超过本人工资的20%，且必须将罚款处罚书面通知被处罚人。企业对违反技术操作规程、安全规程或工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料，造成经济损失的职工可以责令其赔偿经济损失；但每月从其工资中扣除的赔偿金额不得超过其工资的20%。企业对处以留用察看的职工，可以停发工资，仅发给生活费。
职工对企业的处分有异议的，可以在公布处分决定之日起十日内，向上级领导机关提出书面申诉，也可以依据相关规定申请劳动争议仲裁。
链接二：连续旷工时间的计算
《企业职工奖惩条例》第18条规定的“职工………，连续旷工时间超过15天的，……企业有权予除名”中连续旷工时间超过15天，应理解为连续旷工超过15个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。（劳动和社会保障部办公厅1998年4月6日发布）
链接三：开除职工
企业开除职工，认定错误事实部分符合《企业职工奖惩条例》的规定，但未按该条例规定的程序处理的，属于处理程序不合法。劳动仲裁委员会受理此类案件，经调查取证，认为企业给予职工开除处分所认定的事实清楚，符合条例规定的开除条件，并且按规定企业审批职工处分时间又未到期（当事人的申诉时间，劳动仲裁委员会处理该案件的时间除外）时，就要求企业按条例规定的程序和期限补正处理，并提交补充材料。对按期处理并提交补充材料的，应裁决“维持企业的开除决定”，否则，应裁决“撤销企业的开除决定”。如企业对劳动仲裁委员会的裁决不服，可在规定的期限内向人民法院起诉。
16、申请仲裁的同时还可以向劳动监察部门举报吗
【典型案例】
程某是杭州某高新技术企业员工，2002年12月因合同期满，与该公司终止劳动合同。但在工资结算时，对12月加班工资的结算发生了争议。于是向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，但在案件审理过程中，由于无法提供加班证据，可能承担败诉结果。程某想向当地劳动监察部门举报。
【据案说法】
劳动监察是指劳动行政主管依法对用人单位和劳动者遵守劳动法律、法规和规章情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规和规章的行为进行教育、制止，并予以行政处罚的行为。劳动监察必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，实行劳动行政部门监察与群众监督相结合，处罚与教育相结合的原则。任何组织和个人对违反劳动法律、法规和规章的行为者有权检举和控告。《劳动法》规定了劳动者享有的权利，其中有提请劳动争议处理的权利和法律规定的其他劳动权利。“法律规定的其他劳动权利”是指劳动依法享有参加和组织工会的权利，参加劳动职工民主管理的权利……对违反劳动法的行为进行监督的权利。”由此可见，劳动者既可以申请劳动争议仲裁，也可以进行监察举报。这也就是说，在提请仲裁的同时，劳动者还有权向劳动监察举报。
【相关链接】
链接一：举报劳动违法行为的规定
举报劳动违法行为的规定主要是《处理举报劳动违法行为规定》（劳动部令第5号）及相关法律法规。主要规定有：
处理举报的劳动违法行为应当以事实为依据，以法律为准绳，并为举报人保密。地方各级劳动行政部门受理举报的管辖范围，由省级劳动保障部门依法规定（浙江规定，劳动监察按行政区域划分，各行政区域劳动行政部门负责该区域所属用人单位及劳动者的监察）。凡符合规定的举报，应当在7日内立案受理。对举报案件的调查处理，应当从立案之日起30日内审结，情节特别复杂的，可以适当延长，但不得超过60日。举报人要求告知举报的受理和查处结果的，劳动行政部门应当通知该举报人。
根据规定，劳动监察的内容有：
a) 遵守招用职工规定的情况；
b) 订立、履行、变更、解除、终止劳动合同和集体合同的情况；
c) 遵守工作时间和休息休假规定的情况；
d) 支付职工工资的情况；
e) 遵守社会保险规定的情况；
f) 遵守职工福利规定的情况；
g) 遵守职业培训、技能开发规定的情况；
h) 遵守女职工、未成年工劳动保护规定的情况；
i) 保障残疾人劳动权益的情况；
j) 法律、法规规定的其他劳动监察事项。
链接二：违反《劳动法》行政处罚办法
根据《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》（劳部发[1994]532号）的规定，对用人单位有下列情形之一的，由县级以上人民政府劳动行政部门实施相应的行政处罚：
a) 用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的；
b) 用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的；
c) 用人单位每日延长劳动者工作时间超过3小时或每月延长工作时间超过36小时的；
d) 用人单位违反国家有关工资支付及经济补偿金规定，侵害劳动者合法权益的；
e) 用人单位劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定的；
f) 用人单位违反规定造成职工急性中毒事故或伤亡事故的以及对发生急性中毒事故或伤亡事故隐瞒、拖延不报或谎报或故意破坏或伪造事故现场的；
g) 用人单位新建、改建、扩建和技术改造项目的劳动安全卫生设施未能与工程“三同时”的；
h) 用人单位未向劳动者提供必要劳动防护用品和劳动保护设施，或未对从事有职业危害作业的劳动者定期检查身体的；
i) 用人单位使用童工的；
j) 用人单位安排女职工或未成年工从事禁忌劳动的或违反女职工保护规定，女职工产假低于90天或对未成年工未定期进行健康检查的；
k) 用人单位未按规定的条件解除劳动合同或故意拖延不订立劳动合同的；
l) 用人单位无故不缴纳社会保险费的；
m) 用人单位对劳动监察人员无理阻挠或打击报复的。
用人单位对行政处罚不服的，可以申请行政复议或起诉。
17、在杭分公司发生劳动争议由哪儿管
【典型案例】
钟某是某电子公司杭州分公司营销员，2003年初，经过面试，该公司与其签订了试用协议，约定试用期为6个月，试用期月薪2600元。2003年7月，经该公司考核，钟某符合转正条件；该公司提出签订合同期限为1年，实行年薪制，公司不为员工缴纳各类保险，相关保险费均由员工自己承担。钟某拟向公司讨个说法，但公司注册地在富阳。
【据案说法】
用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可协商解决。在实践中，发生劳动争议一般当事人会协商解决或向有关部门申请调解，然后再向劳动仲裁委员会申请仲裁。我国调整劳动争议法律规范是《中华人民共和国企业劳动争议条例》（1993年6月11日国务院发布），但该条例中与《劳动法》内容相抵触的，应当以《劳动法》的规定为准。现将相关内容简明介绍如下。
1、受案范围的规定
我国境内发生的下列劳动者与用人单位之间的劳动争议均为劳动争议仲裁受案范围；
a) 因企业开除、除名、辞退职工和职工辞退、自动离职发生的争议。辞退职工既包括因违纪被企业辞退的职工，也包括国家和地方劳动法规规定的其他原因予以辞退的职工；
b) 因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定（包括法律、法规、规章）发生的争议。“工资”是指国家统计局规定应统计在职职工工资总额中的各种劳动报酬；“保险”指社会保险和病假待遇、死亡丧葬抚恤金等社会保险待遇；‘福利“是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用，包括集体福利、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助等；“培训”指职工在职期间（含转岗）的职业技术培训；“劳动保护”指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各项保护措施；
c) 因履行劳动合同发生的争议。具体包括因执行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议；
d) 因认定无效劳动合同、特定条件下订立劳动合同、职工流动、用人单位裁减人员、经济补偿和赔偿发生的争议；
e) 劳动者与用人单位之间没有签订书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
f) 劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
2、管辖的规定
县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地（指职工发放工资的单位所在地）的仲裁委员会处理。如果职工住所地与工资关系所在地不一致的，可比照《民事诉讼法》有关规定，按因履行合同发生的纠纷由合同签订地或履行地人民法院管辖的原则，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖，也可由劳动关系双方当事人在劳动合同有关仲裁条款中约定的劳动争议仲裁委员会管辖。
3、申诉时效
一般情况下，当事人应当从知道或应当知道其权利补侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前述规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。
“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自已的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算。
劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，但中止时间最长不超过30日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。
4、处理时效
仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出（劳动法第82条）。这里所说的“收到仲裁申请”是指劳动争议仲裁委员会收到申诉书，经过审查作出受理或不予受理的决定等过程。因此，《企业劳动争议条例》第32条关于“仲裁庭处理劳动争议，应自组成仲裁庭之日起60日内结束”的规定，应服从《劳动法》的规定，即仲裁庭处理劳动争议，应当自仲裁委员会决定受理案件之日起60天内结束。
5、部分裁决
劳动争议仲裁委员会对确属下列紧急情形之一的劳动争议案件，经过初步审理后，可以采用部分裁决的形式裁决企业支付职工工资、医疗费：
a)企业无故拖欠、扣罚或停发工资超过3个月，致使职工生活确无基本保障的；
b) 职工因工负伤，企业不支付急需的医疗费的；
c) 职工患病，在规定的医疗期内，企业不支付急需的医疗费的。
企业对仲裁委员会因上述原因做出的部分裁决不服的，可以参照《民事诉讼法》第99条的规定，向仲裁委员会申请复议一次。仲裁委员会应在接到复议申请7日内做出决定。维持部分裁决的，该裁决即具有法律效力，企业如不执行，职工可以申请人民法院强制执行。对案件的其他问题，仲裁委员会应继续审理，在案件处理终结的裁决书上写明部分裁决的内容。当事人不得单独就部分裁决向人民法院起诉。
6、仲裁效力
对仲裁决议无异议的，当事人必须履行。一方当事人不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。劳动争议仲裁实施仲裁终局制度，仲裁决定一经作出即发生法律效力，当事人没有提请再次裁决的权利，除非劳动争议仲裁委员会对自己作出的仲裁决定书发现有错误而进行重新仲裁或者经人民法院裁决撤销。
7、劳动争议诉讼
劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第2规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：
a) 劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
b) 劳动者与用人单位之间没有签订书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
c) 劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。
劳动争议仲裁委员会以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。对确已超过仲裁申请期限的，又无不可抗力或其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
8、举证责任
举证责任的一般原则是谁主张谁举证。但用人单位对下列情形负举证责任：
a) 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议；
b) 职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤而发生的劳动争议。
【相关链接】
链接一：劳动争议的相关政策适用
1、关于补发职工工资。在处理劳动解除或终止劳动合同的劳动争议时，如果仲裁委员会的裁决或人民法院的判决撤销了企业解除或终止劳动合同的决定，企业应从决定解除或终止劳动合同之日起补发职工工资。
2、劳动合同中如果明确约定了有关保守商业秘密的内容，由于劳动者未履行，造成用人单位商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决。
3、劳动争议仲裁裁决作出后不再变更被执行主体。对《关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》（法释〔1998〕15号）规定，依照《民事诉讼法》第213条、《最高人民法院关于适用民事诉讼法若干问题的意见》第271条至274条及本规定裁定变更或追加被执行主体的，由执行法院的执行机构办理。据此，对于劳动仲裁裁决执行过程中发生主体消亡（指用人单位或劳动者的主体资格不复存在——作者注）情形的，由人民法院根据有关规定进行处理。劳动争议仲裁裁决一经作出并生效后，仲裁程序即结束，劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后不再变更被执行主体。
4、因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影响造成当事人申请劳动争议仲裁超过规定申诉时效的，劳动争议仲裁时效相应顺延。对因上述原因妨碍劳动争议仲裁机构审理案件的，可根据各地疫情情况，审理期限相应顺延。
链接二：劳动争议中的证据
劳动争议案件中能够作为证据使用的有：劳动合同、存在有关劳动关系约定的协议（如试用协议、聘用协议、工作承包协议等）、培训协议、开除或除名通知书、辞退证明、劳动合同解除证明、工作证、工资条（单、折）、加班证明（或相关记录）、工作记录、实事劳动关系的记录、医疗病历本、相关费用单据等等。虽然法律赋予仲裁部门有调查取证权，但该权利是否行使完全取决于仲裁庭。而现实中，许多仲裁庭的人手都不够，完全有可能需要当事人自己提供证据。这就要求我们在日常工作，凡是对记录劳动关系、劳动履行过程、劳动纠纷等内容的材料、资料、旁证等均可能成为确定事实的证据，需要处于弱势地位的劳动者于平时留心收集，并妥为保管。至于哪些材料最终能够用于劳动争议成为证据，需要根据具体情况来甄别，而且这种甄别往往需要借助专业力量。
链接三：劳动争议仲裁的注意事项
1、争议申诉时效。当事人应当从知道或应当知道其权利补侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，为此，当事人要正确理解和把握“知道或应当知道其权利补侵害之日”的含义，切莫因超过申诉时效而导致自身的合法权益不能保障。
2、明确被申诉人。被申诉人应当是与申诉人存在劳动关系的一方，但实践中因为用人单位的复杂性，往往会发生错列被申诉人，以致枉费人、财、物。
3、确定受理机构。劳动争议案件由发生劳动争议当事人劳动关系所在地的仲裁机构受理，但实践中有劳动关系所在地、当事人所在地、工资所在地、劳动合同履行地，适当的选择会收到事半功倍之效。
4、充分利用好证据。劳动争议案件的审理也是以“事实为依据，法律为准绳”的，在案件审理过程中，当事人要有完全的证据，而且, 要充分使用好证据。
5、能够充分利用法律法规。这一点对普通的劳动者来讲，很难做到。在现实生活中，我们不可能成为劳动法律专家，也不需要成为劳动法律专家。所以，我们往往需要专业的劳动法律专家介入劳动争议案件，目的是为了能够更大程度地帮助我们取得劳动争议的胜利，保护自己的合法权益不受侵害。
18、家政公司介绍工作要收多少介绍费
【典型案例】
徐某经杭州某家政公司的介绍，进入杭州某知名企业做操作工工作。在其获得录用通知的同时，也收到了该家政公司要求其缴纳剩余的300元中介费，而徐某已经向该家政公司支付了登记费20元，中介预缴费300元。
【据案说法】
找工作难，找一份好的工作更难。通过人才中介服务机构寻找工作是一重要途径，在某种程度上讲，通过人才中介组织的职业介绍，能够为人才寻得一个比较不错的发展机会。但现阶段，杭州市的人才中介市场并不是十分规范，特别是一些家政公司的非法中介给急于寻找工作的人造成了许多权益的侵害。
所谓人才中介机构是指专为用人单位和人才提供中介服务及其他相关服务的专营或兼营的组织。根据《浙江省人才市场管理条例》及相关法律法规的规定，只有具备一定条件的才能设立人才中介服务组织，除应当具有设立公司或其他组织的一般条件外，其中重要的一个条件是，人才中介服务机构必须有3位以上取得《浙江省人才市场中介组织工作人员从业资格证》的专职工作人员，并获得人事行政部门发给《人才市场中介服务许可证》。人才中介组织只有具备上述条件的，才能申领营业执照或进行事业单位登记。截止2003年12月获得杭州市人事局批准的人才中介组织在50余家。
人才中介组织的收费项目和标准应当招待国家和省物价部门的有关规定，并在服务场所予以公布。一般的操作工中介费不会超过50元。家政公司只能从事工商部门核定批准的经营范围，在职业介绍方面，家政公司只能介绍保姆，除此以外的职业介绍是不能进行的。个人就更不能从事职业介绍服务。
家政公司、假冒人才中介服务组织往往利用他人找工作心切的心理，大张旗鼓地张贴招工信息，进行骗钱、套钱、坑钱活动，损害当事人的合法权益。所以，奉劝找工作的人们：不要轻信非法人才中介机构！
【相关链接】
链接一：遇到非法中介怎么办
如果你在寻找工作过程中遇到非法中介组织骗钱、敲诈勒索中介费等非法中介，致使自己的合法权益受到侵害时，你可以向当地的工商部门举报，也可以向当地的人事行政主管部门举报，也可就收费标准向当地的物价行政主管部门举报。
, 要充分使用好证据。
5、能够充分利用法律法规。这一点对普通的劳动者来讲，很难做到。在现实生活中，我们不可能成为劳动法律专家，也不需要成为劳动法律专家。所以，我们往往需要专业的劳动法律专家介入劳动争议案件，目的是为了能够更大程度地帮助我们取得劳动争议的胜利，保护自己的合法权益不受侵害。
18、家政公司介绍工作要收多少介绍费
【典型案例】
徐某经杭州某家政公司的介绍，进入杭州某知名企业做操作工工作。在其获得录用通知的同时，也收到了该家政公司要求其缴纳剩余的300元中介费，而徐某已经向该家政公司支付了登记费20元，中介预缴费300元。
【据案说法】
找工作难，找一份好的工作更难。通过人才中介服务机构寻找工作是一重要途径，在某种程度上讲，通过人才中介组织的职业介绍，能够为人才寻得一个比较不错的发展机会。但现阶段，杭州市的人才中介市场并不是十分规范，特别是一些家政公司的非法中介给急于寻找工作的人造成了许多权益的侵害。
所谓人才中介机构是指专为用人单位和人才提供中介服务及其他相关服务的专营或兼营的组织。根据《浙江省人才市场管理条例》及相关法律法规的规定，只有具备一定条件的才能设立人才中介服务组织，除应当具有设立公司或其他组织的一般条件外，其中重要的一个条件是，人才中介服务机构必须有3位以上取得《浙江省人才市场中介组织工作人员从业资格证》的专职工作人员，并获得人事行政部门发给《人才市场中介服务许可证》。人才中介组织只有具备上述条件的，才能申领营业执照或进行事业单位登记。截止2003年12月获得杭州市人事局批准的人才中介组织在50余家。
人才中介组织的收费项目和标准应当招待国家和省物价部门的有关规定，并在服务场所予以公布。一般的操作工中介费不会超过50元。家政公司只能从事工商部门核定批准的经营范围，在职业介绍方面，家政公司只能介绍保姆，除此以外的职业介绍是不能进行的。个人就更不能从事职业介绍服务。
家政公司、假冒人才中介服务组织往往利用他人找工作心切的心理，大张旗鼓地张贴招工信息，进行骗钱、套钱、坑钱活动，损害当事人的合法权益。所以，奉劝找工作的人们：不要轻信非法人才中介机构！
【相关链接】
链接一：遇到非法中介怎么办
如果你在寻找工作过程中遇到非法中介组织骗钱、敲诈勒索中介费等非法中介，致使自己的合法权益受到侵害时，你可以向当地的工商部门举报，也可以向当地的人事行政主管部门举报，也可就收费标准向当地的物价行政主管部门举报。
