吸引不到人才？煤炭企业如何转型升级？

良好的外部雇主品牌是雇主与潜在雇员之间双向互动的过程。对正处于外部雇主品牌建设初级阶段的煤炭企业来说，在塑造和提升企业外部雇主品牌时更应充分把握潜在雇员的需求偏好，以减少雇佣双方的需求错配风险。

因此本研究立足于潜在雇员对理想煤炭企业的期望诉求，从潜在雇员的视角出发搭建出煤炭企业外部雇主品牌的初级构成要素，进而筛选出驱动潜在雇员满意度的关键要素，进一步从关键要素的重要度排序和群体差异表现对煤炭企业外部雇主品牌关键要素属性加以分析。

本章将基于煤炭企业在塑造和提升外部雇主品牌时提供具体可行的对策建议，以期增强煤炭企业对目标人才的吸引力，改善人才储备不足的现实难题。

一、增强煤炭行业与企业的外部雇主品牌服务意识

1、凝聚建设煤炭行业外部雇主品牌共识

我国煤炭行业外部雇主品牌建设尚处于发展不成熟的初级阶段，面对煤炭人才流失，优秀人才储备不足的共性难题，煤炭行业需要创新现有的人才管理理念。诸多实践经验表明，外部雇主品牌已成为劳动力市场中人才择业的风向标。

外部雇主品牌是解决现有人才困境的有效办法，煤炭行业应该充分意识到外部雇主品牌对优秀人才的重要作用，提高外部雇主品牌建设的行业认同度，在煤炭行业企业外部雇主品牌建设上达成广泛共识。

凝聚煤炭行业对外部雇主品牌建设的共识，才能为培育外部雇主品牌提供良好的建设环境和保障前提，形成煤炭行业联盟和价值共同体，共同努力维系和提升行业外部雇主品牌形象，充分发挥外部雇主品牌的价值优势。

坚决杜绝煤炭企业出现有损行业外部雇主品牌的行为，制定煤炭行业对企业外部雇主品牌建设的考评标准。只有从行业层面上形成合力，才能推动外部雇主品牌的建设发展，为煤炭企业建设良好的雇主品牌提供大环境指引和保障。

所有煤炭企业在这一明确指引下，齐心合力打造符合优秀人才期待的外部雇主品牌形象，也将改善煤炭行业以往在人们心中固有的不良印象。提升煤炭行业对优秀人才的吸引力，做好行业人才蓄水池工作，从而为煤炭行业的可持续发展注入源源不断的活力。

2、融合企业文化凸显外部雇主品牌特色

煤炭企业外部雇主品牌在企业层面应凸显企业个性化特色。首先，外部雇主品牌的培育要深植于以人为本的企业文化之中。煤炭企业的外部雇主品牌要与企业的核心价值观、愿景和发展目标相协调，没有深刻内涵支撑的外部雇主品牌框架并不能够为煤炭企业带来持久的人才竞争优势。

其次，优秀的外部雇主品牌并不是自发而生、一蹴而成的，必须依靠煤炭企业长期的精心培养与建设才能实现。煤炭企业只有将外部雇主品牌纳入人才管理的长期实践中，才能构建出良好的外部雇主品牌从而达到吸引人才和保留人才的独特竞争力。

通过提升管理层的外部雇主品牌意识，将外部雇主品牌作为煤炭企业人才管理的核心战略并自上而下推行。从思想意识上强化和加深煤炭企业外部雇主品牌建设意识，高度重视外部雇主品牌建设的各项工作，才能为塑造良好的煤炭企业外部雇主品牌提供稳定持久的有力保障。

最后，处于生命周期不同阶段的煤炭企业，要结合企业发展实际情况与未来发展目标对人才市场进行细分，并确定目标人才类型从而定位外部雇主品牌的服务对象。

基于行业特点，企业发展水平以及自身能力等因素在充分分析目标人才的价值取向基础上，对煤炭企业外部雇主品牌进行合理定位。识别并重点建设目标人才所关注的核心要素是煤炭企业塑造良好外部雇主品牌的有效途径。

二、基于要素类型的外部雇主品牌差异化供给策略

1、维持供给必备型要素

煤炭企业应加强对招聘人员的专业性培训，规范面试人员的行为。在面试过程中，面试官的形象和态度是求职者能够直接感知到的企业形象，良好、舒适的面试体验对于潜在雇员来说是基本的外部雇主品牌要素。

同时，煤炭工作具有一定的高危性，潜在雇员认为培训活动是外部雇主品牌的必备型要素。煤炭企业应制定完善的培训制度体系，在员工发展的不同阶段，深入了解员工的培训需求，从而提供有针对性的培训活动。

除此之外，煤炭企业还需通过不断提升职业地位令员工获得职业认同感和成就感，给予潜在雇员一定的工作自主空间，让其感受到充分的尊重与被重视的归属感和实现个人价值的获得感。

最后依据潜在雇员对招聘人员行为、实现个人价值、培训活动、成就感和归属感等5项要素看重程度的依次降低，煤炭企业在建设外部雇主品牌时可依据重要度优先序进行资源投入，在此类要素的建设效果上维持在行业均等水平即可。

2、高质量满足期望型要素

煤炭企业的期望型外部雇主品牌要素较为丰富，因对高学历专业人才的满意度影响较高，所以此类要素也是所有煤炭企业都应重点投入的属性类别，同时对此类层级的提供程度也会显著拉开煤炭企业之间的差距。煤炭企业在结合自身实际资源条件下，应加强对煤矿生产安全和职工卫生健康的投入力度，借鉴国外煤矿的优秀经验，稳步推进实现“零死亡”“零伤害”的长远目标。

通过提供在行业中具有竞争力的薪资水平、丰富的福利待遇种类形式以及工资发放和工作地点的稳定保障，为煤炭企业在待遇吸引人才方面凸显出自身的独特优势。畅通晋升通道以提升求职者的求职热情，为企业招贤纳士提供有利前提。

煤炭企业应坚持贯彻“以人为本”的管理思想，从职工的切实需求出发，不断改进工作面环境的同时，也要解决因工作属性所带来的工作地交通、医疗、教育不便问题，改善和加强矿区职工生活配套设施的构建，由内而外向外界传递出企业对职工工作生活的重视形象。

此外煤炭企业打铁也须自身硬，需不断加强口碑建设，打造企业良好的发展前景，增加在求职者心中的可信度与满意度。在高质量满足期望型要素时可按照安全生产>职业病防控>福利待遇>配套设施>晋升发展>工作环境>工作稳定>薪资竞争力>口碑>发展前景的重要度排序进行资源投入。

3、积极提供魅力型要素

煤炭企业在对以上要素构建良好且资源仍有富余的情况下，可以加大对魅力型外部雇主品牌要素的关注，此类要素是外部雇主品牌的加分项，也是煤炭企业易于打造自己特色的外部雇主品牌要素。

如通过提高矿井智能化建设程度、维持生产效益稳步增长、合理利用校友资源优势、制定本土人才吸引政策等措施，更好地提升潜在雇员对预期工作的获得感和满意度。煤炭企业可依照生产效益>离家距离>智能化程度>人际资源的优先排序合理配置企业的资源。

但在中国社会经济文化情境下，对特定行业企业雇主品牌的模型结构、操作性定义以及测量方法的研究还很缺乏，对煤炭企业雇主品牌的研究更是少之又少。反观雇主品牌的兴起主要源于两项基本因素：其一，人力资源的市场属性增强，人才流动意愿和能力提高，减弱了人才对组织的依附性。

但与此相反，企业技术的更新迭代使得对人才的依赖性增强，雇佣关系双方的主体地位发生变化;其二，员工群体工作观念的转变，价值观多元化使得员工更加追求自我体验。以上两点恰恰符合我国煤炭企业的人力资源现状，因此塑造良好的雇主品牌，尤其是作用于劳动力市场中的外部雇主品牌对于改善煤炭企业人才储备不足，专业人才引进困难具有重要的意义。

煤炭企业的转型升级是实现行业高质量发展的前提，是实现我国“碳达峰、碳中和”战略目标的关键内容。而技术人才短缺、优秀人才引进困难已然成为制约煤炭企业转型发展的首要难题。在竞争日趋激烈的劳动力市场中，树立良好的外部雇主品牌可以为煤炭企业获得人才竞争优势，是破解人才储备不足的可行办法。

但目前我国煤炭企业外部雇主品牌建设还处于初级探索阶段，在行业吸引力不足、人才求职观念多元化的双重挑战下，识别出影响潜在雇员满意度的关键要素，对帮助煤炭企业更好地建设外部雇主品牌具有重要的意义。